掌控力是领导者可靠的本钱；掌控力是激烈竞争中有力的武器；掌控力是领导管理的必胜法宝。
    《掌控力》从掌控力的含义、掌控力的维度和掌控者的特质三个方面论述了掌控力的内涵与意义，以及身为一个组织或者集体的领导者、掌控者，要如何拥有掌控力，使用掌控力，做自己能够控制的事情，为已经在领导岗位或者正在走向领导岗位的读者提供基本而必要的理性指导.

    第三节 合理的目标决定伟大的成就 佛经曰：“智乃是非抉择，慧乃取合定夺。”智慧就是“是非抉 择”与“取舍定夺”，也就是“是或非”“取或合”的抉择与定夺。 《大学》又曰：“事有本末，务有始终，知所先后，则近道也。”就是 “本末或始终”要能知所先后，则接近“道”了，这里的“道”是智慧 的意思。就是说，能够了解把握先后就是智慧了。 如何抉择、定夺，把握先后，首先要知道自己的目标是什么。目标 定位之后，才会有思路，有行动，才会有最后的结果。那么什么是目标 呢？对目标一词，各人的解读不一。学生的目标是考上名校，企业的目 标是获取利润，政府部门的目标恐怕是争取更多的预算，，而一般人的目 标则是生活条件获得实质性改善。 一种是有的人认为目标是实现自己想要做的事情，是实现了的梦 想，激动人心，令人振奋。这种人从一开始就选择自己喜欢并对自己有 意义的事情去做，实现自己的目标。随着时间的推移，你获得了经验和 技术，精于此道。因此你有更多的机会去做这些能证明自己价值的工 作。你的生活会越来越充实，你的满足感会越来越强。 另一种是有的人认为目标是对必须要做的事情的设定，就是按照 社会教会你的去做，实现别人的目标，虽然你并不喜欢，慢慢地日积月 累，你可以获得经验并把它做得很好。因此你将有更多机会去做诸如此 类的工作，你升职、做老板，成为CEO。所有人都以你为荣，希望你做 更多你不喜欢、也不适合的工作，你感到生活变得越来越没意思，对自 己也越来越不满意。甘地说，只有充满快乐的工作才有意义。 有时候，关于生活目标的两个选择的想法使人们感到沮丧、迷茫。 这些不好的感觉都源于人们自身没有把握自己的目标，我们总是能够不 时瞥见它的踪影，但是只有它出现时集中精力，我们才能抓住它。 目标的生活原则就是“做你喜欢的，喜欢你做的”。你必须寻找并 走自己的路。这样你才会进入信念、成功的轨迹。 我们小时候通常会遵循别人的路，它一般来自父母或者某种传统。 周围的人给我们做了榜样，我们都在遵循这些方式，至少在一段时间里 是这样的。比如贝多芬、毕加索，他们早期的作品无论技术上还是内容 上都非常出色，但是这时的他们是在模仿别人，有继承性。最终，他们 创造出自己的风格。 贝多芬在晚期弦乐四重奏中创造了自然的奇观，而毕加索创造了立 体画派。他们的作品卓尔不凡，这些自我创造只属于他们。 所以关键是找到什么适合我们，这样才会有自己的路走。我们不必 拒绝小时候的别人和传统，但是我们要开创自己的风格。这个过程也许 很长，但无论你的年龄有多大，寻找适合自己的道路的过程都将会使你 的生活更有意义。你会不断加深对自己与目标之间关系的理解，通过确 定目标并实现它，有自己的能力、贡献、独特经历，你遇到的障碍和考 验包含着强烈的教训和巨大的机会，并给予你力量，支撑着你，这将是 你生命中最宝贵的财富。 个人的目标会对个人产生激励作用，同样，共同目标对团体也会产 生激励作用。一个政府、组织、单位都有责任制定共同的目标；领导者 是“一种能够聚集人们实现一个共同目标的人”。 所以领导者有责任帮助下级制定个人的奋斗目标。目标不是命运， 它们是方向；目标不是命令，它们是承诺，目标不是要决定未来，而是 要利用资源与能力创造未来。 目标既指引人们奋斗的方向，又鼓舞人们奋发向上。它是一种力 量，为了实现既定的目标，人们会心向一处想，劲往一处使；人们更会 为目标的实现而兴奋不已。目标本身不是动力，它却能引发人的动力。 美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了“期望理论”，认为人的激励 力量来自于对自标的期望。一个人对目标的期望值越高，激发力量也就 越大。这种激发效应不仅发生在个体身上，也会发生于团体或组织，甚 至能调动整个社会的力量。 比如，众所周知的，中国共产党的成立，给中国人民带来了建立一 个新中国的希望，从此，一盘散沙的中国人民在中国共产党的领导下， 拧成一股绳，齐心协力、前赴后继地拼搏奋斗了38年，终于实现了建立 一个新中国的伟大目标。在中华民族的历史上，从来没有产生过如此巨 大的、持久的力量。这一力量在很大程度上就是目标激励的结果。 在现今的组织集体中，多数都在实践着目标管理思想，其核心就是 激励，即把组织目标转化为个人目标，把实现组织目标转化为实现个人 目标的一种手段，以目标来激励组织成员的自我管理意识，激发其自觉 性，促使其充分发挥智慧和创造力。 组织目标对于组织成员是一种直接的凝聚力量，又是个人目标的基 础。目标激励的原则，是为了激起人们设置自我奋斗目标的欲望，使其 形成内在的需求动机，让较多的人自觉进入最高需求层次，进入实现自 我价值的境界。 从激励方法的层面上，领导者应帮助下级和职工确定他们各自的 行动方向、行为目标和行动方法，并给予必要的外在条件，为他们创造 一个较为宽松顺畅的精神氛围和必要的物质环境。还应该采取一些措施 奖励确有成绩者，以此扶助、强化他们的自我激励意识。没有适当的奖 励，就不能持续地激起人们内在的强化行为，如自我设立强化目标、自 我评价个人行为、自我强化行为强度等。 这种目标激励的方法心理效用很明显，它使人产生对事业成功的满 足感，一种愉悦的精神享受。人们尝到了这种享受的甜头，增强了对组 织的归属感，便会继续追求新的目标、更高的目标。反之，如果目标 不能实现，则会给人带来挫折感，降低对组织的期望值，影响人们的 积极性。 目标既然如此重要，这就需要领导者把目标放在心上，认真设定目 标，从全面的角度保证目标的如期实现。这就需要遵循一些原则： 首先，目标要简单、明确、具体，避免过于笼统。应该包括三个条 件：时限设定、行动计划、评价系统。 其次，目标要分解和展开。总目标要展开为具体目标、步骤，长远 目标要分解为阶段目标，组织目标要分解为个人目标。不分解和展开， 目标就无法落到实处。 再次。设定目标要做到上下结合，领导与群众要相结合。目标的 确定不仅有科学性的要求，也有民主性的要求，这样才能“人人心怀目 标”，一言堂是成不了什么气候的。目标的制定与实施的整个过程是深 入群众、发动群众的过程。没有群众的真实参与，目标的实现就会遇到 种种困难。目标的设定既要可行，又要赋有挑战性。 目标应在员工的能力与技巧所能达到的范围内，但若目标太低，没 有了挑战性，就失去了激励作用，同样对员工也是一种侮辱。既然目标 可以调动个人和团体的积极性，可以鼓励人心、凝聚人心，产生巨大的 合力，那么组织应非常重视宏观目标的鼓励作用以及对群众力量的凝聚 作用。在制定目标以后，就迎来了完成目标的过程。 如何掌控这个过程呢？要明确目标的界限，用目标和组织的价值 观设定这个过程的内容和规则，由领导者来安排人员的配备，此后给员 工足够的自我发挥空间。每一个在组织中的人，唯有确定自己的职权范 围，才有充分掌控工作内容的自由。 作为领导者，要学会尊重、倾听并且实践员工的想法、感受、需要 与梦想，经营管理的最高指导原则就是尊重员工个人的价值。因为除非 组织中所有人全部支持你，不扯你后腿或者搞暗中破坏，你才能真正掌 控一切。 P37-41