目前，企业界需求最大的课程是激励方向的，需求最大的咨询项目是薪酬和股权激励方向的。基于薪酬的长短期激励是企业管理中非常重要的激励方式之一，本书通过阐述与薪酬相关的长短期激励的方式和方法，给受困于企业激励方面的管理者提供详尽指导和操作说明。本书的内容，第一章是薪酬和股权激励的理论，第二、三、四、五、六章是五个企业的最佳实践，都是作者亲自操刀的项目，由作者亲自来书写。每个案例都包含案例背景、项目操作方法步骤、项目成果和感受几个部分组成，全书读来故事性很强，很有画面感，同时借鉴价值很大。目前，企业界需求最大的课程是激励方向的，需求最大的咨询项目是薪酬和股权激励方向的。基于薪酬的长短期激励是企业管理中非常重要的激励方式之一，本书通过阐述与薪酬相关的长短期激励的方式和方法，给受困于企业激励方面的管理者提供详尽指导和操作说明。本书的内容，第一章是薪酬和股权激励的理论，第二、三、四、五、六章是五个企业的最佳实践，都是作者亲自操刀的项目，由作者亲自来书写。每个案例都包含案例背景、项目操作方法步骤、项目成果和感受几个部分组成，全书读来故事性很强，很有画面感，同时借鉴价值很大。目前，企业界需求最大的课程是激励方向的，需求最大的咨询项目是薪酬和股权激励方向的。基于薪酬的长短期激励是企业管理中非常重要的激励方式之一，本书通过阐述与薪酬相关的长短期激励的方式和方法，给受困于企业激励方面的管理者提供详尽指导和操作说明。本书的内容，第一章是薪酬和股权激励的理论，第二、三、四、五、六章是五个企业的最佳实践，都是作者亲自操刀的项目，由作者亲自来书写。每个案例都包含案例背景、项目操作方法步骤、项目成果和感受几个部分组成，全书读来故事性很强，很有画面感，同时借鉴价值很大。

第一章 薪酬激励和股权激励 / 001 第一节 设计企业薪酬激励体系 / 002 一、薪酬概念、薪酬成分、薪酬模型 / 002 (一)传统的薪酬和现代的薪酬 / 002 (二)广义的薪酬和狭义的薪酬 / 002 (三)薪酬成分 / 002 (四)全面的薪酬模型 / 004 二、薪酬激励的价值 / 005 (一)从企业的角度来看薪酬激励的价值 / 005 (二)从员工的角度来看薪酬激励的价值 / 006 三、薪酬设计原理与系统化实施框架 / 008 (一)薪酬设计原理 / 008 (二)薪酬系统化的实施框架 / 009 四、薪酬项目实施的八个步骤 / 012 (一)前期准备 / 012 (二)项目启动 / 013 (三)岗位评估要素模型设计 / 013 (四)岗位评估并划分等级 / 013 (五)薪酬结构设计 / 013 (六)薪酬体系设计 / 014 (七)测算和套岗 / 014 (八)薪酬宣贯 / 014 五、设计薪酬策略 / 014 (一)薪酬策略的种类 / 014 (二)企业发展阶段与薪酬策略 / 016 (三)企业战略与薪酬策略的选择 / 017 第二节 股权激励：企业对核心员工的长期激励设计 / 019 一、正确处理人与资本的关系 / 019 二、以正确的姿态对待股权激励 / 020 三、想清楚要不要做股权激励比如何做更重要 / 022 四、想好激励谁比怎么激励更重要 / 024 (一)用人岗匹配模型来选人 / 025 (二)用人才盘点工具来选人 / 026 五、激励多少确实是个问题 / 028 (一)激励强度的确定 / 028 (二)激励额度的确定 / 029 (三)经营控制权的掌控 / 030 六、要慎重考虑激励方式及定价 / 031 (一)股权激励的方式 / 031 (二)定价的方式 / 032 七、防范风险：未思胜，先思败 / 032 职场感言：如果企业的激励模式是激励拉磨的员工，那么产出一定受限 / 034 第二章 案例：某民营上市公司薪酬改革 / 037 第一节 让业绩逆势增长的项目及项目实施过程 / 038 一、让业绩逆势增长的项目 / 038 二、项目实施过程 / 038 (一)盘盘家底——梳理现有业务人员薪酬数据 / 040 (二)看看外面——调研外部业务人员薪酬数据 / 041 (三)算一算——确定业务人员岗位价值关键点并进行测算 / 043 (四)制订业务人员“我的薪酬我做主”方案初稿 / 045 (五)艰难的内部共识 / 048 (六)宣传推广是项目成功落地的前提 / 051 (七)执行过程中的高光时刻与拍案而起 / 051 (八)复盘并修订完善 / 053 第二节 项目配套机制 / 055 一、人才画像 / 055 二、出单奖励 / 058 三、过程管理 / 059 四、多层次激励体系 / 060 第三节 项目效果 / 061 职场感言： 要做好人力资源这个职业，请从热爱开始！ / 064 第三章 案例：某设计企业人才激励实践 / 065 第一节 人才激励显性化 / 066 一、 A企业的人才激励体系建设 / 066 二、人才激励体系建设的启动 / 067 三、人才激励体系建设的实施 / 067 (一)人才关注计划(PAT) / 067 (二)HR业务重组 / 079 第二节 分配激励计划 / 083 一、成本型职能组织分配策略设计 / 083 (一)组织定义和问题 / 083 (二)“薪资包”计划 / 084 (三)实践问题反馈 / 085 (四)优化措施 / 086 (五)分配案例 / 087 二、利润型职能组织分配策略设计 / 087 (一)组织定义和问题 / 087 (二)“利润贡献”计划 / 088 (三)实践问题反馈 / 088 (四)优化措施 / 089 (五)分配案例 / 089 三、定比型经营组织 / 090 (一)组织定义和问题 / 090 (二)大经营计划 / 091 (三)实践问题反馈 / 092 (四)优化措施 / 093 四、定比型生产组织分配策略设计 / 094 (一)组织定义 / 094 (二)定比分配计划 / 094 (三)实践问题反馈 / 095 (四)优化措施 / 096 五、利润型组织的分配 / 097 六、设计人员收入分配策略设计 / 098 七、科研人员收入分配 / 101 职场感言： 延迟满足型的人才激励 / 102 第四章 案例：某高新技术企业调薪方案 / 103 第一节 时代背景与C公司的调薪 / 104 一、时代背景与精细化人效激励管理 / 104 二、 C公司的调薪实践 / 104 第二节 调薪原则与调薪步骤 / 106 一、调薪原则 / 106 (一)战略导向原则 / 106 (二)效益导向原则 / 106 (三)市场化原则 / 106