你的企业、你的团队有没有遭受到这些重大挑战：业绩下滑，利润萎缩，人才离职，高管焦虑，涨了工资，员工也不领情；部门之间有隔阂，同事之间有纷争；执行总是不到位，看好的人干不好……如果有，如何补救？读懂下属的心，掌控下属的心，从心开始做管理，才是管理的最高境界。常言说，管事先管人，管人要管心， 管理，管的就是人心。而睿智成功的管理者恰恰都是都是洞悉人性的用人高手。本书运用通俗、简练的语言，结合大量的实例，从企业日常管理的各个层面介绍了管理心理学的知识、技巧、策略、建议，对提升管理效率、效能具有指导意义。
茫茫人海中，人生而不同，如何有效识别并用好人才，确实考验领导的智慧。为此，不妨从心理学角度入手，既保持良好的心态，又能走进他人的内心世界，进而对各类人才做出公正的判断。
首先，领导者要有客观看待人才的平常心。识才最忌讳抱有主观成见，片面地看待人。主观色彩往往带有情感的偏差，扭曲人才的本来面目和真实形象。
其次，要全面地看人，才能真正走进对方的内心世界，准确判断其个性品质、能力水准。“盲人摸象”会有不同的结果，他们往往把局部当成了整体，犯了片面性错误。识别人才时更要注意这个问题，切不可像“盲人摸象”一样，以偏概全。
最后，要准确判断对方的心理诉求，确保与职位匹配，从而发挥人才的最大潜能。人才与企业的关系是双向选择，企业选择人才，人才也在选择合适的岗位。因此，领导者在识别和录用人才的时候，不能一厢情愿，必须考虑到人才的心理诉求，了解其内心的真实想法。
0不懂心理掌控，你怎么带团队第一章识人心理学：用人先识人，识人先察心0孔子主张：“赦小过，举贤才”，这就是说要从大的方面识才。人才的优劣要看大德，看他们在大是大非面前的态度，以德选才。识别人才要眼耳共用，但更重要的是要学会用脑，从本质上看待人才，透过表面，深入内心，认真地分析，去伪存真。只有这样，才能识别庐山真面目，看透一个人的本质。每个人都无法做到十全十美，都有优点和缺点，而优点和缺点又往往具有“共向性”，二者相伴而行。领导面对应聘者时，要学会从两方面着手，抓住重点，特别是要抓住对方的长处。
管理心理学启示
俗话说：“世间众人，形形色色。”在这个世间中，每个人都是与众不同的，也都是独一无二的，有自己独特的闪光点。企业中也同样存在各种各样的员工，如果领导用同样的眼光去看待每个人，那就无法发现人才，更不能从中选取能手助自己一臂之力。
“观其行，听其言，察其心，观其修养。”从多个方面入手，通过多个方面的综合信息来评判一个人，才能准确地给一个人定位，做出合适的判断。作为老板，必须要全盘掌握，做到全面了解，合理控制。只有这样，才能为自己的企业搜罗到合适的人才，创造最大的效益。
4宁可空缺，绝不滥用
领导在公司中的地位不言而喻，他要统领大权，掌握全局，因此必须懂得识别团队中的人才，及时将那些好吃懒做的庸人踢出队伍才行。领导要善于察言观行，透过现象看本质，识别那些鱼目混珠的人，甄别那些假冒人才的庸人。在公司的一些重要职务上，一定要任用有本事的人，否则宁肯空缺，也绝不能让不适合的人充数，否则只能给公司造成无法弥补的损失。
甄别人才，进而合理地使用人才，是领导者的基本功。出色的领导者懂得下属需要什么，能干什么，不能干什么。古往今来，有多少领导因为任用了名不副实的人而导致了巨大的损失，诸葛亮挥泪斩马谡，便是因为这个只会纸上谈兵的人令一代名相遭遇了空前的灾难。所以，一个称职的领导者一定要学会辨别人才，从多个方面衡量人才，而不是被他们的花言巧语所蒙蔽，以至于一叶障目不识泰山，最后遗憾终身。
中国人有句俗话，火车跑得快，全靠车头带。一家公司的队伍就像是一列火车，一个队伍中没有一个好的带头人，是无法想象的。企业内部也是如此，选择合适的管理人才是非常重要的。在合适的时候，及时提拔那些有能力的人才，这不仅有利于本部门的发展，更能通过提拔人才，激励其他员工上进求发展。
王聪是一家装修公司的行政人员，刚刚步入公司的时候，勤勤恳恳，态度认真，领导交给他的事务总是能积极地完成，获得了不少赞扬。为了继续鼓励王聪的优秀表现，让他树立一个带头作用，也为了激励其他员工，公司有意提拔他做部门经理。可是，当王聪走上新岗位后，却完全变成了另外一个人。他工作懒散，上班经常迟到十几分钟，而下班铃声一响，就急匆匆地离开公司。
有一次，领导临时有事外出，就把王聪叫到了办公室，将公司的重要事务全权托付给他，并嘱咐如果有顾客前来咨询，一定要好好接待。王聪一口答应了领导的要求，但是随后就去逛街了，并且过了好久才回来。等领导回来后，问他有没有顾客到公司里来过，王聪却一问三不知。面对如此不认真负责的下属，领导十分恼火。
在提拔员工时，一定要对员工有充分的了解，用人有根据，不能胡乱选拔，任意提升，否则只会将公司的管理弄得一团糟。公司内部不乏华而不实的人，他们善于说谈，凡事都能说得头头是道，很多时候还把时髦理论挂在嘴边，很多辨别能力差的人往往会受他们的迷惑，认为他们充满了知识和修养。面对这种人，领导要多谈一些具体的问题，给予具体的任务，让他们亲力亲为，看他们能否找出解决的对策。如果他们避实就虚，圆滑应对，就说明他们的确名不副实。
此外需要注意的是，有些所谓的专家，盛名之下其实难副。作为领导，要甄别各类人才的来历，一点一滴积累起来的名气会比较可靠，而对于那些一夜成名的专家，则需要进一步辨明，看他们是否是炒作出来的专家。
最后，还要注意公司里充满新奇想法的员工。他们常常提出奇思妙想，老板一定要考察这种人是不是好大喜功，过于自负，急于求成。如果他们身上有这些缺点，哪怕表面上他们的想法有创意，也要提防这些新奇想法是否会给公司带来损失。
第一章识人心理学：用人先识人，识人先察心
1善用比自己强的人，才能迅速把事业做强做大｜
2用情义聚人才，用制度炼人才｜
3识人时要避免以偏概全｜
4宁可空缺，绝不滥用｜
5走出“第一印象”的识人怪圈｜
6不苛求完美，识才不能拘于一格｜
7通过外貌表征瞬间识别人才｜
第二章用人心理学：以心换心，才能赢得下属的忠诚
1认同效应：用人不疑，疑人不用｜
2用人不在于如何减少人的短处，而在于发挥人的长处｜
3给犯错的员工一次机会，让他还你一个奇迹｜
4你信任员工，员工才会忠诚地跟随你｜
5让“刺头”变成你的心腹｜
6皮格马利翁效应：你说他行，他就行｜
7职位越高的人，给他越多的事｜
第三章暗示心理学：巧暗示，让下属在不知不觉中拥有干劲
1“戴高帽子”是一种聪明的管理术｜
2给予承认和肯定，暗示对方的重要性｜
3坚定下属的信心，暗示下属的选择正确｜
4引导下属做出承诺，使其迸发潜能｜
5记住每个下属的姓名，暗示你对对方的重视｜
6心理安慰是神奇的暗示手段｜
7暗示的批评比当面指责更有力量｜
第四章沟通心理学：换位思考是提升沟通效果的“催化剂”
1掌握沟通“蜂舞”法则，带团队如鱼得水｜
2交流用心不用嘴，引导员工积极交流｜
3倾听心理学：让团队人心凝聚起来｜
4跨越与员工的心理鸿沟｜
5踢猫效应：疏导才能有效化解矛盾｜
6乔治定理：接受下属的意见｜
7对于冲突和矛盾，不要逃避，要面对｜
第五章激励心理学：队伍不能赶着跑，主动走才是王道
1德西效应：为什么说奖励太多反而适得其反？｜
2内耗效应：建立合理的竞争机制｜
3不杀鸡，就儆不了猴｜
4知道员工的心理需求，才能更好地调动员工的积极性｜
5要掌握好奖与惩的力度｜
6公平的赏罚能唤醒员工沉睡的心灵｜
7合理评价员工的贡献｜
第六章威信心理学：让你的下属心服口服
1出于公心，任何时候都要一碗水端平｜
2拴住人心，让下属任何时候都有归属感｜
3当断则断，必要时要有决断力｜
4不要神化自己，偶尔暴露一下自己的缺点｜
5放不下面子，是管理者的大忌｜
6慈不掌兵，管理就要“稳准狠”｜
7自己“出众”才能“服众”｜
第七章留人心理学：感情投资，用“仁爱”留住人心
1角色理论效应：让他感知到自己的价值｜
2假如成员对领导者说“我想跳槽”｜
3当留则留，当弃则弃｜
4让有功之臣和平退出｜
5留住“能人的心”，要敢于付出成本｜
6认同属下的价值，让他觉得自己很重要｜
7找出团队中的害群之马｜
第八章授权心理学：不会授权，只能自己累到死
1平衡权力效应：权力需要平衡和制约｜
2防止属下吞噬你的权力，产生越权｜
3只授责任不授权，谁也不肯努力干｜
4领头羊效应：牵一发动全身，用人善用领头人｜
5懂得对员工说：我相信你｜
6授权之后不要放弃监督和控制｜
7无为而治：最有效的授权就是让员工各尽其责｜
第九章决策心理学：克服定式思维，方能有所突破
1布里丹效应：果断，真的很重要｜
2破窗效应：及时修好被打烂的第一扇窗｜
3如果没有胜算，就千万不要轻举妄动｜
4冒险决策前，请自我检验一下｜
5认清果断决策的五大障碍｜
6管理者做决定时要听取下属意见｜
7不偏听，不偏信｜
第十章制度心理学：靠制度管人，不靠人管人
1火炉法则：让下属在制度的约束下达到自觉｜
2二流企业用人管人，一流企业用制度管人｜
3奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊｜
4依赖“英雄”不如依赖机制｜
5让刚性的制度变得有弹性｜
6你不讲制度，别人就会跟你讲条件｜
7完善培养接班人制度｜
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