作者:金·斯科特

著作方式:著

作者简介:

绝对坦率公司、公平工作公司创始人，苹果大学导师，多宝箱、Kurbo、Qualtrics、推特以及多家科技公司CEO教练，《绝对坦率》作者。曾领导AdSense、优兔、DoubleClick广告在线销售团队以及谷歌的运营部门。果汁软件公司的联合创始人兼首席执行官，并领导Delta Three和Capital Thinking的业务发展。

引言 我们无法解决自己视而不见的问题 因性别差异而引发的不公平对待并非存在于真空之中。这种不公平现象会受到工作环境当中以及来自工作环境之外的其他类型的不公平现象的影响，同时也会对其他的不公平现象产生进一步的影响。成见、偏见、霸凌、歧视、骚扰、肢体侵犯等，施加到我身上的形式或组合与施加到其他受害者身上的组合方式是不一样的。与工作环境当中的不公平现象做斗争，只有我们勠力同心，一起向前，才能够成功。我不可能只考虑作为一个拥有高等学历的异性恋白人女性所遭遇的经济问题；如果这么做，本书想要讨论的问题就可能无法解决。 在撰写本书的过程中，我发现分析工作环境不公平现象最好的切入点是金伯利·克伦肖提出的交叉路口事件，比如性别不公与种族不公的交叉点，又比如性别不公与经济不公的交叉点，再比如争取女权运动与争取同性恋权益运动的交叉点，还有就是承认语言可能给残障人士造成成见与承认语言可能对女性造成成见的交叉点。 对我而言，这些交叉点会令我感到巨大的压力，因为在任何一个交叉点上，我既是受害者又是加害者。我从不想成为这两者当中的任何一方。但是，我们不可能修补自己都视而不见的问题。只有当我认识到自己的特权对别人造成了伤害的时候，我才能放弃这种特权。这些交叉点或许让我感到不安，但它们同时是给我带来最多疗愈的地方，是我发现最多人生智慧的地方，也是我能够自由呼吸并且观察到事件本质的地方。当我推动自己克服了这种不适感，我可以感觉到自己肩上一种陈旧的负担被卸下了。也正是在这些交叉点上，我才为工作环境的打造找到了既实用又有道德指导意义的智慧。 公司或者工作单位里出现的不公平现象，不仅仅是不公平那么简单，它们同时也会造成机构的低效运转。麦肯锡发布了一项研究：“在我们采集的数据样本中，从性别与文化背景多样性方面判断，处于末尾 1/4 的企业比样本当中的其他企业获取平均收益率的概率低 29%。简而言之，这些公司不仅不能引导行业发展，还严重滞后于全行业的发展。”高度同质化团队的业绩表现是不佳的。 高度同质化的团队总是会出现人员属性不断同质化的情况，因为团队里的人拥有的人际网络都是一样的。负责招聘的委员会更愿意招聘能力不怎么样却有社会关系的人。如果你没有社会关系，那么无论你的工作技能有多强，都很难闯进这种企业的大门如果企业的工作环境不具备包容性，那么未被充分代表的群体，即使进入了这样的企业，也不可能发挥自己的潜力。就拿我自己的例子来说，在被性骚扰之后，我就不可能再为这家公司尽力工作。而这进一步强化了对我这样未被充分代表的弱势群体的成见，也就是说我们这样的人并不擅长自己正在做的工作，但这样的成见会进一步影响未来雇用新员工的决策。如此循环往复，公司就会形成高度同质化的团队，从平均表现上来讲，其远比多元化的团队要差。公司的创新力与生产力都会受损。12 如果你不曾拥有多元化的团队，你就不会惋惜失去多元化的损失，但如果你的竞争对手拥有多元化的团队，那么等到大家对比收益的时候，这种问题就会暴露出来。 出于坚守道德和工作中经世致用两方面的原因，我们都应该在创造公平工作环境的过程当中发挥作用。我意识到不能指望受害者来改变局面，所以我会给受害者提供应对的策略。我会给那些观察到工作中存在不公平现象的人提供策略，教会他们如何变成仗义执言者，而不仅仅是旁观者。我还会让那些造成伤害的人意识到他们的行为对一个团队的协作能力造成了极大的伤害。而对领导者而言，他们可以从我的建议中学习如何有效应对这些问题，同时学会如何预防这些问题的产生。本书讨论的主题是我们现在能够采取的措施，一些能够创造公平、有效的工作环境的措施。我不可能解答全世界所有人遇到的每一个问题，但是我们不能因为这种不能解答一切问题的事实就放弃努力。我们如果不加以干预，就只会放任不公平的现象随着时间不断恶化。不公平的互动或者不公平的关联总是会发生的，但并非不可避免。我们可以学会如何去观察没有被人们仔细检验过的工作态度和工作行为，检视它们是否会真正造成伤害。我们可以承认现在已经创造的体制或体系会给不公平现象起到推波助澜的作用，如果真是这样，我们就可以改变这样的体系。如果我们能够主动采取一些措施来创造出大家都互相尊重，能够有效地共事的工作环境，那么我们一定也能享受工作的过程，喜欢我们的同事，做出更好的决策，从而获取更大的成功。 我将在本书中探讨我们如何实现公平工作，而探讨的方式就是从我个人在职业生涯所经历的故事出发，告诉大家我处理得当的事情，也告诉大家我处理失败的事情。这本书实际上就是重新梳理我的人生经历，以期能够让其他人对照我的故事来处理自己所遭遇的事件。当然，也是为了帮助我们共同建起一个更平等的工作环境。正如作家、设计师凯特·福尔摩斯曾写过的：“推己及人。” 既然你将在后面的章节中读到我的很多故事，那我不妨再多介绍一下自己。虽然开头给大家讲了一个在我人生起步阶段不幸的故事，但总的来说，我的职业生涯是幸福而成功的。这种幸福和成功不仅来源于我自己的努力工作，同时也因为在很多不同的维度，我都自动获得了包容并被高估了。我自出生之日起就是一名白人、异性恋、美国公民，我身体健康、经济状况良好，但这些条件并未让我自动变成一个有罪之身；同时，如果我不承认，更不用说去分析，没有这些特权条件的人所遭受的不公平对待，那么那也是一种错误的生活态度。并不说作为一名女性，我就是受害的一方；但是，如果否认工作环境对我作为一名女性造成的伤害，只会使我和其他的女性处在一个更容易受到伤害的境地。写这本书是我对这些不公平现象进行理解的过程，也是对自己过去否认这些问题存在的错误态度不断进行纠正的过程。

引言  我们无法解决自己视而不见的问题 001
第一部分  导致工作环境不公的根源性原因
1  角色与责任
受害者 034
仗义执言者 036
加害者 036
领导者 037
2  致受害者：当你手足无措时该怎么办
识别成见 048
回应成见 053
回应偏见 061
回应霸凌 074
如何得知你面对的是成见、偏见还是霸凌 082
不要默认采取沉默的回应方式 084
备忘录 101
3  致旁观者：如何做仗义执言者
用“我”字开头的陈述句指出成见 104
用以“事实”开头的陈述句反驳偏见 107
用“你”字开头的陈述句回击霸凌 110
注意英雄情结 116
仗义执言者的优势 122
备忘录 124
4  致加害者：尽力去解决问题
阻断成见 128
抛弃偏见 142
如何分辨和终止霸凌 149
回应反馈的建议 153
有效道歉 159
无效道歉 161
备忘录 165
5  致领导者：创设成见阻断机制、建立行为准则、制订惩戒措施
领导者和成见 169
让成见阻断行为真正起效 180
领导者和偏见 186
领导者和霸凌 196
备忘录 212
第二部分  歧视、骚扰与肢体侵犯
6  杜绝歧视与骚扰，领导者能做些什么
实施制衡 226
量化成见 229
双管齐下 232
招聘 233
人才保留 249
薪酬 250
绩效管理 260
培训与指导 268
心理安全评估 273
离职面谈 274
杜绝保密协议与强制仲裁 275
组织设计 278
备忘录 280
7  受害者与仗义执言者如何与歧视和骚扰抗争
记录 289
团结一致 291
明确自己的后路 296
直接对质 298
向人力资源部举报 300
诉诸法律 302
公开发声 303
备忘录 306
8  触碰：如何营造一种“同意文化”
在工作场所饮酒 308
无恶意的拥抱与“看似无恶意”的拥抱 313
工作场所中令人后悔的性行为 324
职场中滥用权力型恋爱关系 330
职场性侵犯 341
制度勇气 347
备忘录 367
第三部分  制度公平与偏颇
9  两种糟糕的动态
从众动态 375
胁迫动态 378
两种动态均自我强化 380
离散事件和动态不公平 382
性别动态：性别歧视和厌女症 383
否认 385
转变否认的态度 389
10  识别不同类型的不公平体系
第一种体系：冷酷无效 392
第二种体系：高傲羞辱 402
自下而上的羞辱：只懂得批判别人的乌合之众 406
自上而下的羞辱：零容忍 415
我们不需要容忍对他人不容忍的态度 424
漠视排他 429
11  公平工作：让我们保持乐观
重新定义可实现的目标 442
公平工作：外观和感受 445
致谢 455
注释 463