014以个人的好恶取人用人要不得 作为总经理，应该从大局出发，从公司的利益和 职位的需要出 发，来选择人才。在招聘人才时，要客观地评价 其优缺点，并着重 看其是否适应他将要担任的职位，切勿以个人好 恶取人。
在招聘中，往往存在这样一种现象，即领导者的 个人好恶总是一定程 度地影响着对应聘者的评价与任用。比如，一些实于 型的领导者，比较喜 欢选用踏实肯干、任劳任怨的应聘者；一些谋略型的 领导者，偏重挑选思维 敏捷、多谋善断的应聘者加入团队；宣传鼓动能力强 的领导者喜欢勤奋好 学、能说会写的人当助手……更有甚者，有些管理者 不管什么原则，我喜欢 的，就是好的；我不喜欢的，就是不好的。这就导致 领导在选人用人上往往 以自己的喜好为主要依据，一些真正适合这个岗位的 人被踢出，影响了整 个招聘的实际效果。
刘阳与他的同事在小声嘀咕： “老板的有色眼镜又看到一个猎物了？” “什么？” “你没看到，那个新来的马丽合老板的胃口吗？ ” “是啊，这正是老板所喜欢的类型。” “原来，聘她进来并不是凭的真实能力啊。” “有什么能力？你看，我上次交给她的那份材料 调查表，现在还没给我 弄好呢！” “那你有权力辞了她，或者直接向老板反映。” “没用，上一个，不就是，我反映了多次，毫无 效果，最后是因为他自己 出了错，才不得不将其解雇，就是这样，老板还将责 任推到我的肩上呢。” “难道老板还认为是你的错误？” “老板认为我是故意找碴儿，认为我是在给那个 人出难题，认为我不该 不在他出错前给他一个警告。” “那样说的话，他的工作，你去干得了，让他歇 着吧。” “是啊，我一个人要完成两个人的任务。” “那你准备怎么办？” “我已经准备辞职了，谁叫咱和这位老板意气不 相投呢！’， 总经理以个人的喜好选人用人有很多的坏处。
首先，它会误了工作，让应该完成的工作得不到 有效地完成。就像上 面的案例中，这位总经理的选择就是错误的，他完全 凭借自己的喜好选择， 而不是根据职位的需要，结果导致职位上的人形同虚 设。
其次，总经理如果厚此薄彼，很可能导致员T内 部的不和。真正努力 T作有成就的员1＝得不到应有的奖励，甚至还会受到 惩罚，他的心理就会 很不平衡，肯定会选择辞职。
最后，员工们可能会忙着“拍马屁”，而不是努 力T作。工作出色的员 工受到不公正的待遇已经给了其他员工一个警示，他 们的目的自然会由对 工作的热情上转移到对总经理的热情上，工作的效果 可想而知。
作为一个总经理，必须要对招聘工作持客观、公 正的态度，这就要求要 将招聘程序正式化。对所有应聘者都要坚持正规的聘 用原则及程度。
1．企业的一般招聘程序 ①根据企业人力资源规划开展人员的需求预测和 供给预测，确定人员 的净需求量，并制定人员选拔、录用标准政策，在企 业的中期经营规划和年 度经营计划指导下制订出不同时期不同人员的补充规 划、调配计划、晋升 计划。
②依据职务说明书，确认空缺岗位的任职资格及 招聘选拔的标准。据 此确定招聘甄选技术人员。
③拟定具体招聘计划，上报企业高层批准。
④人力资源部门开展招聘广告宣传工作，做到最 大化吸引，并准备其 他工作。
⑤审查求职申请表进行初次筛选。
⑥面试或笔试。
⑦心理测试、情景模拟测试。
⑧录用人员背景调查和录用体检。
⑨录用决策、试用、签订劳动合同。
2．在进行招聘时要注意的事项 ①将招聘要求及程度进行列表，严格遵循，并且 认真对待每一位应 聘者。
②坚持合理一致性，当应聘者是公司总裁最好的 朋友的儿子时，你不 必在文案工作中打马虎眼，这样可以保全你的名誉和 工作作风。当员工在 日后的工作中出现严重问题时，可以使你免除渎职之 责。
③要有原则性，德才兼备、比较择优、不拘一格 、敬业态度、专业能力和 学习潜力、反应能力、沟通能力、团队精神、身体状 况、自我了解程度、适应 环境能力。
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