四、重视岗位技能培训，做好成长激励
目前部队士官的学历层次、专业知识和技能参差不齐，特别是技术岗位的士官离岗位的需求还有很大的差距。部队装备技术更新换代速度的加快，对士官队伍的技术要求越来越高，使士官的学习愿望日益增强。基于部队和未来个人发展的需要，他们非常看重部队是否提供知识增长的机会，很多士官把参加再学习作为对自己的最高奖赏和最强信任。部队领导要摒弃短视的目光，加大各种培训的资金、人力、物力的投入，根据士官工作的需要，结合部队建设的实际，有目的、有步骤地制定士官培训计划；还要经常组织士官外出到各种教导训练机构学习，提高士官的专业能力，也可以邀请相关的专家来部队指导讲授，传授新的经验和技术；鼓励士官自我培训，为他们远程函授学习和考学提供时间上的支持，提供士官继续深造的机会。通过短期或长期的学习提高，满足士官提升自身人力资源价值的期望，使士官在个人专业方面不断向上发展，同时也使部队获得源源不断的发展动力。
五、建立科学的评价和奖惩制度
美国心理学家亚当斯认为人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且也要受到报酬的相对值影响。即人通常要将自己的投入和所得报酬的比值与一个和自己条件大体相当的人的投入和所得报酬的比值进行比较，如果两者相等，则有公平感；如果不相等，则有不公平感。由此可见，人们的工作积极性在很大程度上受比较过程的影响。部队领导者要着力建立科学的士官工作绩效评价机制和奖惩机制，一方面为士官奖惩、推优等提供依据，另一方面对士官产生积极的心理效应，对他们的工作起着导向作用，从而改进工作，消除他们的不公平感。首先，建立科学的评价体制。部队领导者要依据单位全局和士官个人的发展目的和发展价值观，运用发展性评价的技术与方法，采取定量评价与定性评价相结合的考评办法，对士官的思想道德、工作绩效、训练成绩、团结协作等内容进行全面客观的评价。其次，为了充分发挥激励因素的作用，部队领导应依据科学的标准建立不同水平分级的奖励制度，避免平均主义。对于士官的奖励，应根据个人所做贡献的大小、付出努力的多少等，给予合理、公平的奖励，而不是依职位的高低区别对待，这样有利于保持积极者的工作热情，有助于形成积极向上的工作氛围。对于业绩并不突出的个人也要给予一定的鼓励，使其不至于丧失工作热情。同时还可以设置多个奖项，使更多的人体会到单位对他们的重视与认可。
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