《老板轻松抓人事：巧妙用人比埋头做事更重要（全彩图解版）》：
　　在绩效管理中，绩效面谈是考核员工的一个非常重要的环节。在整个考核期间，上级与下级之间的这种“面对面沟通”不可缺少，而且应该自始至终贯穿整个管理流程。按照正常的程序，在绩效考评期间，上下级之间一对一的绩效面谈至少每月要进行一次。
　　因为只有与员工保持沟通，企业老板才能对当初制定的目标及实现情况及时进行了解，从而才能源源不断地把了解到的新信息、新动态反馈给人力资源部门。
　　可见，绩效面谈在绩效考核期间是一个必不可少的环节，但是，在具体实施过程中实际执行情况很不理想。很多企业领导或管理者都把这种面谈当成一种形式，有的甚至忽略过去。这是一件非常令人遗憾的事情。我们来看看某企业的一位部门经理是如何与员工进行面谈的。
　　部门经理：关于你年终绩效的事情，我想跟你谈谈。这是一张表，你先看一下。
　　（这张表是这位员工一年来的业绩记录，以及评估结果，他坐在一旁仔细地看着。） 部门经理：我们抓紧时间聊聊吧，半小时后我还有个重要的会议。你知道年终大家都很忙，有什么问题马上提出来。
　　某员工：…… 这位员工就在部门经理放满文件的办公桌旁不知所措起来。由于没有足够的准备，他不知道如何应对经理的问题。
　　部门经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为我的老部下，我还是很理解你的，所以我给你的综合评价是C级，怎么样？ 某员工：很多事情你都知道的，我认为我自己做得还是不错的。
　　部门经理：今年咱们部门接到的几个非常重要的任务，总体上来说完成的情况都不好。我当时是对大家做过提示的，可到现在，都年底了还有很多任务没完成，我的压力也非常大！ 某员工：可是你并没有调整过目标！ 部门经理：其实大家都不容易，再说了，你的工资水平也不错了，你看小王，他的基本工资比你低，绩效工资也不如你。
　　某员工：小王去年才来的公司，我在公司…… 部门经理：好了，我马上要去开会，有什么问题我们再聊。
　　部门经理没有理会这位员工的话，匆匆离开办公室。这位员工也愤愤不平地离开了办公室。案例分析 这是一次失败的绩效面谈，由于部门经理缺乏准备和根据，绩效考核仅仅流于形式，甚至最后都未能达成一致意见，这必然会使员工产生不满情绪。这次谈话存在很多问题，具体归纳如下：①考核的着眼点只关注过去，不注重将来；②针对人，评价性格；③气氛严肃；④感到突然；⑤缺乏资料、数据的支持；⑥凭主观印象；⑦单向沟通。
　　绩效面谈失败的常见原因如图所示。
　　绩效考核的目的不仅仅是为了一个结果、一个分数——虽然这也很重要，但是对于一名员工来讲，还有更重要的东西，比如，帮助他提高工作能力、发现问题、纠正错误等。企业管理者要明白，绩效考核考察的是过去的业绩，面谈则是要面向未来，要员工以后做得更好。所以，如果发现一个员工的业绩较差，部门经理或人力资源部就需要坐下来与该员工进行一次面谈了。
　　首先，人力资源部要和部门经理商议如何谈，统一口径，明确分工。
　　其次，先谈员工做的贡献和长处，再谈不足。部门经理重在谈业绩，谈员工的工作表现；人力资源部重在谈员工的职业规划和对员工自身性格与职业的匹配度等问题，并作出分析，给出建议。
　　再次，如果决定辞退某位员工，人力资源部要与该员工谈公司给他什么补偿，希望他多久做交接手续，档案保险何时调出，何时出具离职证明，以及从就业和职业道德方面对其进行纾解，辅助其正确认识入职与离职，端正态度，不必伤感；同时提出希望他主动写辞职报告，但是补偿一分也不会少。
　　最后，人力资源部要表示希望对方顺利交接工作，并提醒对方现在的用人单位都非常重视应聘人员的背景调查，顺利交接工作对双方都好。
　　个人业绩和发展目标是反馈和指导的基础，也是绩效评估的标准。在一对一会谈之前和会谈开始阶段，主管和员工都要回顾当初制定的绩效目标及计划执行方案。在谈的时候要有理有据，语速快慢适当，条理清楚。
　　这种面谈不亚于一场小的谈判，如何把握分寸，非常重要。
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