改革开放四十多年来，我国的民营企业得到了前所未有的发展，在国民经济中有了不可替代的位置和作用。民营企业作为拉动中国经济增长的重要力量，是中国经济的重要组成部分，为扩大就业、改善民生做出了贡献。但是，人们也应该清醒地认识到，民营企业目前正面临着人力资源管理的困境。人力资源是企业最宝贵的资源，却被很多民营企业家所忽视。我国民营企业人力资源管理混乱，问题颇多，不仅增加了企业的管理成本，而且严重阻碍了企业的未来发展。比如民营企业家的思想局限，组织机构设置不合理，员工流动性过大，家族式管理弊端，人力资源管理体系缺失，等等，都成为民营企业发展壮大的阻碍，也使民营企业各级人员出现了各种疑问和困惑，亟待解决。
CEO的困惑：
• 如何招到优秀的人才？如何留住人才？
• 费尽心思制定的战略为何得不到有效执行？
• 现有的人员结构如何与企业战略发展目标相匹配？
• 如何建立良好的企业文化，并实现恰当的员工关怀和有效的激励？
HR的困惑：
• 人力资源部门的工作非常繁忙，但为什么总是费力不讨好？
• 如何引导并推动企业全员支持、参与人力资源管理工作？
• 怎样将企业的各项人力资源政策有效贯彻下去？
• 如何制定和企业战略相匹配的人力资源战略，并构建核心竞争力？
部门经理的困惑：
• 如何让人力资源部门协助招聘并培养部门真正需要的人才？
• 怎样留住部门的核心优秀员工？
• 怎样建设团队，提升团队士气？
员工的困惑：
• 怎样迅速了解清楚公司和部门上级对我工作的要求和期望？
• 如何知道自己未来的发展方向并成功实现梦想？
• 怎样及时获知公司重要的内部信息及培训等信息？
• 企业是否有良好的沟通渠道让我充分表达自己的期望与要求？
对于上述问题产生的原因，我在教材理论的基础上试做分析，希望能给民营企业的老板带来一些有益的思考。
第一，民营企业老板缺乏人力资源管理的意识。
人力资源是企业最宝贵的资源之一，对人力资源的有效利用能够充分激活企业其他的物化资源，从而实现企业的发展目标。小托马斯•沃森的话形象地说明了人力资源的重要性：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”由此可见，人力资源是保证企业最终目标得以实现最重要的、最有价值的资源。目前，国内相当一部分民营企业老板将主要精力投入到技术开发、市场营销等方面，忽视了人力资源管理的重要性，将员工视为公司的巨大成本，忽视员工为公司创造的利润，在思想上缺乏科学的、先进的人力资源管理的意识。
第二，绝大多数民营企业的老板、高管格局不够大。
什么是人的格局？即人在不同的规模、人群、空间、时间等维度下，定义目标的坐标、权衡利弊的角度、配置资源的优先级等内容，简单来说，人的格局就是人能站得多高、看得多远。
一个人的格局取决于你的人生目标、拥有资源和所处地位。比如：在职场中，部门负责人在管理时经常狐假虎威，放着公司的规章制度不顾，只按自己的喜好办事；公司的老板眼里只有赚钱，想着各种方法克扣剥削员工，自己赚个盆满钵满，却连员工的“五险”都不愿意缴纳。这些都是极其错误的做法，也说明管理者的格局太小，终有一天，他们会被社会淘汰。
一个人的格局可以体现在各个不同的方面，比如眼光。对事物的普遍认知，包括对事物的分析、预判和归纳，都可以显示出一个人的眼光和水平。这里说的眼光是指在某一时刻对某一领域趋势准确预测的能力，主要体现为以下3个方面。
首先，能看到别人没注意的东西，并能透过表象看到事物发展的本质；其次，对事物的评判有自己的一套标准，并能够极为准确地根据现在的情况对未来进行预测；最后，知道以上道理之后，能够督促自己做到这些，并且最终取得成功。
除了眼光，还有几点也能体现出老板的格局。一个人是否能从一般事物中归纳总结出一定的规律，并很好地运用规律，是这个人是否具有智慧的最好体现；一个人是否只想着自己，还是心中存有他人、社会，是这个人是否具有爱人之心的最好体现；一个人有没有容人之量，包括被诋毁、被误解后的态度，是这个人是否具有气度、修养的最好体现；一个人是否贪图小恩小惠，不被一些拙劣的演技忽悠，是这个人是否具有见识的最好体现；一个人是否敢于冷静地研判，大胆地出击，是这个人是否具有魄力的最好体现。
对于民营企业的老板和高管来说，眼光、智慧、爱心、修养、见识、魄力，这些都要花一生的时间来修炼。大家可以通过广泛阅读高质量的书籍，思考与写作，结交大格局的人，出门旅行看世界等途径来扩大自己的格局。
第三，民营企业缺乏科学的人力资源管理体系。
目前很多民营企业的人力资源部门功能定位不清、设置不科学、分工不明确，企业吸纳人才乏力，对员工使用不当，育人环境也不利，最终致使人员不断流失。正因为中国绝大多数民营企业缺乏科学的人力资源战略体系，从基本的人力资源规划到员工的培训开发、绩效管理、薪酬管理等，都存在不少的问题，所以企业只能采用被动的招聘方式，离职一个就再招聘一个，毫无计划性可言，更谈不上战略性，还存在人才断层的危险。员工的技能开发尚少，安排培训的随意性较大，因此员工普遍缺乏提升自己的机会。
绩效考核方案、薪酬制度的缺失或者形式主义，导致企业内部员工的工作缺乏科学的考核标准，干好干坏一个样，干多干少一个样，存在严重的平均主义，奖金发放也十分随意……这些都会挫伤员工的积极性和创造性，使员工流失严重，影响公司的后续发展。
家族式管理弊端凸显，元老、家族成员与新员工的冲突不断是我国民营企业普遍存在的现象。在本书的后半部分，我将手把手地教大家如何建立和落地执行自己企业的人才管理体系。
第四，公司的HR、中高管，甚至老板，职业化素养、职业化技能、领导力素质都不够高。
职业化包括做事规范、职业素养、专业技能等。每一家企业都担负着把大学生从学生转换为“职场人”的任务。培养和提高员工的职业化素养和职业化技能，是企业必做的工作，不做就要付出更多的成本代价。基层员工晋升到管理层，除了需要具备职业化技能，参加领导力素质和技能的培训课程也是必要的，这有助于他们提高自身的水平，进而提高整个公司的水准。
第一篇 拆掉思维的墙——老板才是公司最大的人力资源总监
第一章 人力资源管理为什么让大多数人焦头烂额
老板的困惑：为什么我的企业人力资源不善
HR的困惑:老板为什么总是不满意我的工作
部门经理的困惑:为什么每次为公司救火的都是我
第二章 不谈愿景使命，靠人格魅力只是空谈
没有人才，你凭什么做大做强
吸引优秀人才的七大攻略
第三章 老板才是企业中最重要的人力资源管理者
向世界500强外企学习的科学的选、用、育、留的人才管理理念
民营企业人才招不来、留不住的原因之一——老板的自我修炼不够、格局不足
避免走弯路：针对创业者的人力资源管理建议
第二篇 磨刀不误砍柴工——企业管理者的人力资源管理管理知识与技能提升
第四章 企业管理者（非人力资源经理）必须具备的人力资源管理思想
企业中，任何一位主管／经理首先是本部门的人力资源主管／经理
部门经理的人力资源管理工作职责
从普通员工晋升到管理层：心态调整和适应转型学习提升
第五章 想要留住人才，管理者必须先首先提升自己的技能和魅力
育人与完成工作业务对于任何一位主管／经理来讲同等重要
分享企业关于招人、育人、用人、留人、辞人的相关知识点
企业中高管的职业化技能以及领导力的提升方法
管理者如何内外兼修，成为一名有魅力的上级
第三篇 手把手干货落地——企业如何90天内建立一套人力资源基础管理体系
第六章 企业文化如何建立与落地
企业文化的内涵及作用
几种常见的民企企业文化举例
未来企业文化的方向和趋势
企业文化建立落地八步曲
第七章 从公司战略角度，制定人力资源规划
人力资源规划的关键是参考同行
编制人力资源规划四步曲
第八章 轻松制定民企必备规章制度
民企必备的制度清单
制定规章制度的合法程序、工作流程及必备内容
民企最常用的两个规章制度案例
民企必备的制度——员工手册
第九章 劳动法与劳动关系管理
HR必需了解并重视的劳动法
民企劳动关系管理必须做到的工作规范要点
第十章 招聘面试、入职及离职管理流程
HR在招聘时遇到的困难和挑战
十八步做好规范标准的员工管理
第十一章 薪酬与福利管理
薪酬核算、工资发放的标准规范流程
HR新手容易踩到的那些坑
福利体系的设计与执行
第十二章 社保、住房公积金管理
社保的政策和意义
住房公积金的政策和意义
HR新手常会遇到的棘手问题及解决建议
第十三章 培训管理与职业生涯规划
初创期和成长期的民营企业的培训模块工作重点
做培训模块一定会碰到的工作难点
世界500强企业的培训经验分享
第十四章 绩效管理
企业绩效做不好的原因
适合创业期和成长期的民营企业的绩效七步曲
企业绩效管理实施成功的十大关键
各级管理者的领导力水平如何评估
第十五章 员工关系管理
现代、积极的员工关系管理岗位的工作职责及任职要求
我在HR实践中，关于员工关系管理的经验总结
参考文献
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