本书的中心议题为探讨组织变革对员 工工作压力的影响机制问题。在对分布于北京、黑龙 江、唐山、沈阳、大连等的23家企业520名员工的问 卷调查的基础上，应用结构方程全模型和多层回归分 析等统计分析的实证研究方法，探讨组织变革对员工 工作压力积极和消极两种结果的影响途径。具体的， 阐述工作需求和工作控制在组织变革对员工工作压力 影响中的中介效应，以及心理资本在组织变革对员工 工作压力影响中的调节效应。本书从积极组织行为学 角度，强调组织变革引发的工作压力同时具有积极性 和消极性，探索促进组织变革中工作压力发挥积极作 用的路径；认为不仅工作需求是组织变革与工作压力 之间的中介变量，而且工作控制也起到中介作用；从 员工自我调节角度出发，探讨通过心理资本干预方法 管理因组织变革引发的工作压力，具有一定的研究新 意。
　　本书可以为组织变革、工作压力以及相关领域的 研究人员、实业界人士，以及在校的博士和硕士研究 生提供一定的借鉴和参考。

　　《组织变革与员工工作压力：积极与消极的作用机制》：
　　2.5.1.2 JDC工作压力模型的国内理论研究 
　　对JDC工作压力模型的应用和拓展研究，最近才在国内受到重视，部分国内学者进行过有价值的探讨。史茜等（2010）以及舒晓兵和孙健敏（2010）对JDC （S）相关理论和研究进行了梳理。舒晓兵和孙健敏（2010）从JDCS模型的提出，JDCS模型的实证研究，以及该模型对人力资源管理的深刻启示等方面对JDCS模型的相关研究进行回顾。史茜等（2010）对工作需求控制支持（JDCS）模型进行简要的介绍，然后对其适用性、模型相关的结果变量和中间变量进行了总结，并从构念要素变量的拓展和工作需求资源模型（JDR）的发展两个方面指出JDCS模型的理论发展情况，最后对研究的理论意义与实践价值进行阐述。 
　　有的学者应用自我效能对JDC模型进行拓展研究。赵西萍等（2008）从自我效能感与工作控制匹配角度对Karasek的JDC工作压力模型进行扩展研究。研究使用问卷调查对398份样本进行实证研究，研究证实员工自我效能感与工作控制相匹配的模型，并在此基础上提出相关的管理建议。赵欣和赵西萍（2010），进一步明确提出自我效能感与工作控制匹配性模型，对Karasek的工作压力模型进行了拓展。 
　　有学者探讨了JDC模型中工作控制对工作压力的调解效应。赵西萍和赵欣（2009）以西安地区11家医疗机构的398名员工作为样本，通过问卷调查的方法，证实了工作控制可以调节工作需求与工作压力之间的关系，工作控制也可以调节工作需求与工作满意之间的关系。 
　　有学者对JDC模型在高校人员管理中的应用进行分析。杜健梅和廖建桥（2003）以华中科技大学、武汉大学、中国地质大学、中南财经政法大学、湖北大学、武汉化工学院、中南民族大学、武汉科技大学等8所高校576名科研人员为样本，通过问卷调查的方式，通过回归分析对JDCS模型进行了修正，并对模型的本土化应用进行了实证分析。他们研究发现：“我国高校科研人员的工作压力总体水平偏低；近3／4的科研人员处于高社会支持水平；近八成科研人员处于低工作要求和高健康水平状态。”
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1  绪论
1.1  中国转型的变革挑战与本书的切人点
1.2  本书的焦点问题及研究目标
1.3  组织变革对员工工作压力影响的研究思路与研究方法
2  组织变革对员工工作压力影响研究的理论基础
2.1  组织变革的研究起点与理论发展
2.2  JDC工作压力模型的概念界定与理论脉络
2.3  心理资本理论的研究边界与发展脉络
2.4  沉浸体验的理论演进
2.5  国内相关研究现状
3  沉浸体验构念结构在组织情境下的检验
3.1  概念模型与研究假设
3.2  研究方法
3.3  研究结果
3.4  本章小结
4  组织变革对员工工作压力影响的直接效应研究
4.1  概念模型与研究假设
4.2  研究方法
4.3  研究结果
4.4  本章小结
5  工作需求和工作控制对组织变革与工作压力的中介作用研究
5.1  概念模型与研究假设
5.2  研究方法
5.3  研究结果
5.4  本章小结
6  心理资本对JDC与员工工作压力关系的调节作用研究
6.1  概念模型与研究假设
6.2  研究方法
6.3  研究结果
6.4  本章小结
7  心理资本对以JDC为中介的组织变革与员工工作压力关系的调节作用
7.1  研究假设
7.2  研究方法
7.3  研究结果
7.4  本章小结
8  心理资本核心构念在组织变革对员工工作压力影响机制中的调节作用
8.1  研究假设
8.2  研究方法
8.3  研究结果
8.4  本章小结
9  结论与启示
9.1  研究的主要结论
9.2  研究启示
参考文献
附录
后记