可雇佣性问题是近年来政府公共政策领域和企业雇佣关系领域的中心议题。凌玲著的《培训可雇佣性对员工留任的影响机理及雇佣策略研究》关注微观企业的可雇佣性开发及其影响，拟回答：“企业培训是否为他人做嫁衣”这一现实困境。该书依据社会交换理论和社会认知理论，构建培训、可雇佣性及组织承诺之间的作用机理模型，首次引入国外成熟的培训及可雇佣性问卷测量中国企业员工，研究发现，培训不仅有利于提升可雇佣性，且当满足员工期望时将提高员工组织承诺。该研究结论解答了实践中“是否应该培训员工、提高员工的可雇佣性是否增加其流失的可能性”这一企业人力资本投资的困惑，证实了现阶段组织投资于员工培训能够提升员工可雇佣性和有利于稳定员工队伍，进而从组织层面和员工个人层面提出平衡员工可雇佣能力提升需求和促进员工雇佣稳定的对策建议，旨在适应新型雇佣关系易变性的新常态。该书可用于解释企业员工去留组织的行为决策，为企业雇佣关系的微观协调机制提供新的思路，以期促进当前员工可雇佣性的培养和开发，进而优化雇佣策略，以缓解雇佣冲突、提高就业水平和雇佣质量，实现雇佣关系的和谐。

第一章 绪论
第一节 研究背景
一 现实背景
二 理论背景
第二节 研究意义
一 理论意义
二 实践意义
第三节 研究内容与方法
一 研究内容
二 研究方法
第四节 研究思路及结构安排
一 研究思路
二 结构安排
第五节 研究创新
第二章 相关理论与文献综述
第一节 社会交换理论
一 社会交换理论的起源及基本内容
二 员工与组织之间的社会交换理论
三 人际社会交换理论
四 社会交换的基本原则
第二节 社会认知理论
一 三元交叉决定论
二 个体因素的影响
第三节 可雇佣性的研究综述
一 可雇佣性的内涵
二 可雇佣性的测量及构成维度
三 可雇佣性的影响因素及影响结果
四 评析
第四节 培训的研究综述
一 培训的内涵
二 培训的测量
三 培训的效果
四 培训类型与员工技能
五 培训与员工态度
六 评析
第五节 组织承诺的研究综述
一 组织承诺的内涵及维度
二 组织承诺的前因与结果变量
三 评析
第六节 离职倾向的研究综述
一 离职倾向与离职
二 国外有关离职的经典模型
三 评析
第七节 期望的研究综述
一 期望理论
二 期望理论的应用
三 评析
第三章 概念模型与研究假设
第一节 理论模型构建
一 本书整体框架构思的理论基础
二 理论模型的推演和形成
第二节 培训对组织承诺影响机理的假设和模型构建
一 引言
二 员工培训与组织承诺的关系假设
三 员工培训与可雇佣性的关系假设
四 可雇佣性与组织承诺的关系假设
五 可雇佣性在培训与组织承诺之间的中介效应假设
六 概念模型的形成
第三节 员工培训对离职倾向影响机理的相关假设
一 引言
二 员工培训与离职倾向的关系假设
三 可雇佣性与离职倾向的关系假设
四 可雇佣性在培训与离职倾向之间的中介效应假设
五 概念模型的形成
第四节 期望符合度的调节效应假设
一 引言
二 期望符合度的调节效应的假设
三 概念模型的形成
第五节 本书假设汇总
第四章 研究设计
第一节 变量的操作性定义与测量
一 变量的操作性定义
二 各变量的测量工具
三 控制变量
第二节 调查方法
一深度访谈法
二 问岽调杏法
第三节 小样本测试
一 小样本测试的过程
二小样本概况
三 小样本的信度和效度分析
第四节 共同方法偏差的检验
第五节 缺失值的处理
第六节 大样本的数据收集与处理
一 样本情况
二 正式量表的信度和效度检验
三 验证性因子分析
第七节 本章小结
第五章 数据分析与假设检验
第一节 描述性统计分析
一 各变量的描述性分析
二相关性分析
第二节 人口统计特征的方差分析
第三节 培训对组织承诺影响的假设检验
一 培训对组织承诺的回归检验
二 培训对可雇佣性的回归检验
三 可雇佣性对组织承诺的回归检验
四 可雇佣性在培训与组织承诺之间的中介效应检验
五 结果讨论
第四节 培训对离职倾向影响的假设检验
一 培训与离职倾向的主效应检验
二 可雇佣性对离职倾向的回归检验
三 可雇佣性在培训与离职倾向之间的中介效应
检验
四 中介作用的间接效应检验
五结果讨论
六进一步的讨论
第五节 期望符合度的调节效应检验
一 有调节的中介模型简介
二 期望符合度在可雇佣性与组织承诺关系中的
调节作用检验
三 期望符合度在可雇佣性与离职倾向关系中的
调节作用检验
四 结果讨论
第六节 研究假设检验结果汇总
第六章 研究结论、管理启示与展望
第一节 研究结论与讨论
第二节 本书对管理实践的启示
一 雇佣双方：形成相互投资的理念，提升员工的组织承诺
二 员工层面：重视个人可雇佣性的持续培养，提升
人力资本和社会资本
三 组织层面：创造支持性的组织环境，提升培训的有效性
四 政府的定位及作用
第三节 不足之处
第四节 研究展望
附录
参考文献
后记