传统的人力资源管理理论的一个基本假设，即组织中的人力资源个体是同质无差异的，人力资源管理(HRM)实践具有普适性，并提倡遵循“一视同仁”的标准化管理模式。然而，随着社会的发展，员工与组织之间的雇佣关系和人力资源个体的价值观都发生了显著变化，导致该标准化模式面临着越来越多的挑战。 井辉著的《个性化人力资源管理实践对员工工作绩效的影响机制研究》围绕近年来管理实践和研究文献中出现的一些差异化人力资源管理思想，提出并发展了个性化人力资源管理实践的概念及其测量工具，然后基于中国情境下的问卷调查数据，论述了个性化人力资源管理实践对员工行为态度和工作绩效的影响机制等内容，以期为促进人力资源管理理论的发展提供新的视角。 本书既可作为高等院校管理类专业，尤其是人力资源管理专业学生的学习用书，也可供相关科研人员参考。

第1章 个性化HRM实践的提出
1.1 HRM的“最佳匹配”与“最佳实践”研究
1.1.1 “最佳匹配”研究
1.1.2 “最佳实践”研究
1.2 个性化HRM实践相关研究
1.3 个性化HRM实践的研究框架
1.3.1 个性化HRM实践的维度及测量
1.3.2 个性化HRM实践对员工行为态度的影响
1.3.3 个性化HRM实践对员工工作绩效的影响
第2章 个性化HRM实践的理论基础
2.1 个性化契约理论
2.1.1 个性化契约的概念及特征
2.1.2 个性化契约的内容及测量
2.1.3 个性化契约达成的前因与结果
2.1.4 个性化契约的研究现状与展望
2.2 人-环境匹配理论
2.2.1 人-环境匹配的概念
2.2.2 人-环境匹配的类型与测量
2.2.3 人-环境匹配的其他相关研究
2.3 人-组织匹配理论
2.3.1 人-组织匹配的概念
2.3.2 人-组织匹配的类型与测量
2.3.3 人-组织匹配的其他相关研究
2.4 人-工作匹配理论
2.4.1 人-工作匹配的概念及特征
2.4.2 人-工作匹配的类型与测量
2.4.3 人-工作匹配的其他相关研究
第3章 个性化HRM实践的概念与内容
3.1 个性化HRM的体现
3.1.1 个性化契约
3.1.2 弹性工作制
3.1.3 灵活的工作设计
3.2 个性化HRM实践的概念与特征
3.2.1 个性化HRM实践的概念
3.2.2 个性化HRM实践的特征
3.3 个性化HRM实践的内容
3.3.1 个性化招聘与选拔
3.3.2 个性化培训与开发
3.3.3 个性化薪酬与福利
3.3.4 个性化绩效考核
3.3.5 个性化契约
第4章 个性化HRM实践对员工离职倾向的影响
4.1 个性化HRM实践的测量
4.1.1 变量操作化定义
4.1.2 因子分析及命名
4.2 假设提出与检验
4.2.1 假设提出
4.2.2 研究设计
4.2.3 假设检验
4.3 结果分析与讨论
第5章 个性化HRM实践量表的开发
5.1 个性化HRM实践的研究概况
5.1.1 个性化HRM实践的研究进展
5.1.2 个性化HRM实践的概念内涵
5.1.3 个性化HRM实践的研究总结
5.2 量表开发的过程与方法
5.2.1 访谈与题项修订
5.2.2 问卷调查数据收集
5.3 问卷检验与因子命名
5.3.1 项目分析
5.3.2 因子分析与可靠性检验
5.3.3 因子命名
第6章 个性化HRM实践对员工工作绩效的影响：工作满意度的中介效应
6.1 个性化HRM实践的研究现状
6.1.1 个性化HRM实践的概念和特征
6.1.2 个性化HRM实践的理论基础
6.1.3 国内外相关研究进展及总结
6.2 工作满意度与工作绩效的研究现状
6.2.1 工作满意度的研究现状
6.2.2 工作绩效的相关研究现状
6.3 工作满意度中介下的个性化HRM实践与员工工作绩效的关系
6.3.1 个性化HRM实践对员工工作绩效的直接影响
6.3.2 个性化HRM实践对员工工作满意度的直接影响
6.3.3 员工工作满意度对其工作绩效的直接影响
6.3.4 员工工作满意度的中介效应
6.4 工作满意度中介下的个性化HRM实践与员工工作绩效关系检验
6.4.1 研究设计
6.4.2 描述性统计分析
6.4.3 信度及效度分析
6.4.4 人口特征差异分析
6.4.5 相关与回归分析
6.4.6 统计检验结果分析
第7章 个性化HRM实践对员工工作绩效的影响：组织承诺的中介效应
7.1 组织承诺研究现状
7.1.1 组织承诺的概念
7.1.2 组织承诺的维度与测量
7.1.3 组织承诺的前因与后果
7.2 组织承诺中介下的个性化HRM实践与员工工作绩效的关系
7.2.1 假设关系的提出
7.2.2 假设关系的概念模型
7.3 组织承诺中介下的个性化HRM实践与工作绩效关系检验
7.3.1 研究设计
7.3.2 数据的描述性统计分析
7.3.3 模型评价
7.3.4 模型检验结果
7.3.5 结果分析与讨论
第8章 个性化HRM实践对员工工作绩效的影响：组织公民行为的中介效应
8.1 组织公民行为的相关研究现状
8.1.1 组织公民行为的概念
8.1.2 组织公民行为的维度与测量
8.1.3 组织公民行为的前因与后果
8.2 组织公民行为中介下的个性化HRM实践与工作绩效的关系
8.2.1 个性化HRM实践与员工工作绩效的关系
8.2.2 个性化HRM实践与员工组织公民行为的关系
8.2.3 组织公民行为的中介效应
8.2.4 组织公民行为中介下的个性化HRM实践与工作绩效关系概念模型
8.3 组织公民行为中介下的个性化HRM实践与工作绩效关系检验
8.3.1 研究设计
8.3.2 数据的描述性统计分析
8.3.3 模型评价
8.3.4 模型检验结果
8.3.5 结果分析与讨论
第9章 个性化契约感知匹配度对员工工作绩效的影响
9.1 个性化契约感知匹配度、工作满意度和工作绩效的研究现状
9.1.1 个性化契约感知匹配度的研究现状
9.1.2 工作满意度的相关研究