智荣，本名张洪齐，复旦大学理学学士，中国人民大学哲学博士。他从事企业管理工作二十多年，曾任职于科龙电器和三一集团，在企业管理方面积累了丰富的实战经验。另外，他曾在国家及省级刊物上发表过学术论文数十篇。
　　在多年的企业管理工作中，智荣一直试图探究企业管理者领导力的精髓。他广泛研究了古今中外著名的企业家、思想家等大家的事迹，力图从他们的言行中发掘出其高超的领导方法和思想。本书是他历时三年的呕心沥血之作。

　　关于领导力，人们似乎有一个误区：杰出的企业领导者有一种固定的模式或风格。于是，很多人东施效颦般地模仿张瑞敏，模仿柳传志，模仿马云……但是，成功的企业家的领导风格都不相同。
　　企业领导者的风格与性格特点相关，并没有一定的模式，与领导力大小没有必然的关系。每种性格都有成功的可能性。领导风格并不重要，其根本在于理念和方法。领导者的风格各异，但领导力的本质不变。
　　做事还是谋人
　　20世纪初发展起来的科学管理将企业管理的要素划分为人、财、物、信息，人只是生产要素之一。1919年，约翰·康芒斯在《工业友善》中提出“人力资源”这一概念，人被简单地当成劳动力，成为可以在市场上买卖的商品。殊不知，其他要素都是由人去管理和操作的。正如IBM总裁托马斯·沃森所说：“不论如何，毕竟是人在完成一切。”后来的行为科学带来了划时代变化，从以技术为中心或生产经营过程为中心的管理转变为以人为中心的管理，越来越重视人的作用。德鲁克在其著作《管理的实践》重新明确界定了“人力资源”。人逐渐被视为企业的真正资源，而不是企业的成本、资本或一般资源。在很多企业家眼里，人就是一切。微软创始人比尔·盖茨认为，即使离开现在的公司后也能创办第二个微软，而前提是让他带走100个人。美国钢铁大王安德鲁·卡耐基曾说：“你可以把我的厂房，我的资金全部拿走，但只要留下我的员工，4年之后我照样能成为钢铁大王。”

　　《卓越领导力：优秀企业管理者的成功之道》：
　　四、偏重资历
　　资历主要包括出身、生活经历、学习经历、工作经历等，企业的人力资源部门常常过于看重这些东西。名牌大学时髦专业加世界500强工作经历，是最为靓丽的两张名片，成为很多人求职、跳槽的敲门砖。其实，资历不等于实力。马云曾感叹：“那些表面看起来光鲜的人，不见得就能胜任高位！”
　　在法国历史上，拿破仑能够建立法兰西第一帝国，得益于他能突破阶级界限，不拘一格任用人才，最大限度地笼络人才，形成了自己的精英集团。拿破仑幸运的地方，恰恰在于他出生于社会底层。拿破仑只是法国科西嘉地区贫困没落贵族的儿子，天生没有阶级特权或阶级界限的负担。他用人时不会介意这个人到底是旧式贵族或革命派，还是社会底层人士。如果拿破仑在用人时讲究“门当户对”，很难想象他会有多大作为。同样，实力也不等于资历。历史上，苏秦未拜相之前，回到家里时父母妻子都不愿理他；韩信被刘邦封为大将军之前没人看得起他，还受过胯下之辱；魏国宰相公叔痤病危时，曾将家臣商鞅推荐给魏惠王继任国相，但魏惠王却将此建议当成人死前的胡言乱语……这种情况，古人概括为“相马失之瘦，相士失之贫”。
　　五、寻求完人
　　鉴于人的复杂性，考察人要听其言、观其行，查看胸襟、观其修养，等等。从多方面人手综合判断，这无疑是对的，但有的人却因此求全责备，寻求完人，陷入完美主义误区。因此，很多企业管理者感叹“人才难寻”。如果要求员工既要工作态度好，乐于加班加点，并不计较报酬，还要工作能力强，那就只有到外星上去招人了。曾国藩心目中的理想人才是“能做事，不爱钱，不怕死”，但他承认从未找到过这样的完人。他感叹“满意之选不可得”，于是“姑节取其次，以待徐徐教育可也”。
　　完人是不正常的，那是神仙；相反，有缺点的才是正常人。如果你真的发现了没有缺点的人，那一定是对方隐藏太深，也说明你缺乏洞察力。这样的人能不能用，要打一个大大的问号。双方要长期稳定地合作，一定是建立在优点和缺点都充分了解的基础上，如此才能建立足够的信任感。
　　优秀的企业家欣赏一个人很少是因为完美，而是因为有突出的优点，这个突出的优点成为这个人与众不同的特点。优点突出的人，往往缺点也很明显。
　　一根粗木，有点空心或虫蛀，难道把它整个扔掉？乔布斯曾说：“这个世界既没有完美的人，也没有全才，但他们总有一部分是最优秀的，而我所用的就是他们最优秀的那一部分！”优点得到欣赏，缺点得到原谅。我们要选的是那些优点可用、缺点可控的人。也就是一定要允许非原则性缺点存在。什么是非原则性的？就是不违背你的基本的价值观或做事原则。
　　关注一个人，要用七分精力去欣赏他们的长处，用三分的精力去注意他们的缺点。一个领导者和一个经理人的区别在于：优秀的领导者善于看到别人的长处，而经理人往往看到别人的短处。
　　找不到完人不免让人很失望，于是，业界就流行起了“没有完美的个人，只有完美的团队。”很多企业管理者热衷于请“大师”们为自己打造“完美的团队”。殊不知，这是更大的误区。在曾国藩的湘军中，最有战斗力的军队有两支，一是曾国荃的“吉字营”，一是鲍超的“霆字营”。这两支队伍都是不完美的。前者抢劫财物，后者军纪较差，可称之为毛病突出的队伍，但他们却是曾国藩的绝对主力。我们要打造的是有战斗力的团队，而不是完美的团队。华为被公认为是有战斗力的团队，可从来没有听到任正非说过要使其变得完美。
　　……

序言 探寻中国企业家领导学
前言 卓越领导力的生成
第一篇 建团
第一章 识人
企业领导与伯乐
识人难，有方法
识人误区
认同度
优秀者的态度
PK论英雄
第二章 用人
用人所长VS容人之短
小材大用VS大材小用
人岗匹配
互补组合
德VS才
优秀VS适合
任人唯亲VS任人避亲
用人不疑与疑人不用
企业掌门人的包容力
第三章 育人
著名企业的“育人经”
培训员工的四大理由
培养为主，“空降”为辅
员工跳槽难题
为下属建立自信
“合理”犯错
职业规划
培训体系
学习型组织

第二篇 控制
第一章 制度：企业之法
教化VS制度
员工被谁带坏了
企业掌门人须“六亲不认”
制度化&人性化
……
第三篇 激励
第四篇 领路
附录
参考文献
后记领导力的核心还是“人”