蒋翠珍

  华东交通大学MPA中心副主任，教授。研究领域为人力资源管理。近年主持项目荣获“江西省第十六批高校教学成果奖一等奖”“第七届江西省教育科学优秀成果奖二等奖”“江西省第十九次社会科学优秀成果二等奖”，主持省社科基金四项、省教改教规重点课题三项;发表学术论文20余篇，获省委常委批示一项;主编教材6本、出版专著1本；主持的省级精品课程《人力资源培训与开发》在两个国家级平台上线，主讲的《职业生涯与发展规划》获“防疫期间线上教学优质课程一等奖”。

  万 金

  华东交通大学经管学院副教授，硕士生导师，心理学博士。研究领域为管理心理学、人力资源管理。近年主持国家自然科学基金、省社会科学规划项目等国家级及省部级课题10余项，在《心理科学进展》BMC psydhology等期刊发表论文30余篇，参编专业图书6本。

  刘志虹

  华东交通大学副教授，管理学博士。研究领域为人力资源管理、企业竞争力和企业战略。参编《大学生学业与职业生涯规划》(企业管理出版社，2021年)，主持省部级课题三项、横向课题两项，在《当代财经》等期刊发表论文10余篇。

  李清彦

  博士，河南理工大学企业发展与创新管理研究中心副主任、教授、硕士生导师，河南农业大学硕士生导师，郑州大学人才开发战略研究中心执行主任，河南省人力资源开发研究会副秘书长。拥有20多年500强企业、大型上市企业高管工作经验及高等院校任教经验。曾任大型上市企业人力资源总经理、总裁助理、副总裁等职务。主导企业管理咨询项目20多个。曾出版《人力资源管理教程》《人力资源管理:新框架、新思维与实践》等教材。研究方向:战略人力资源管理、人效管理、企业经营等。

                            培训与开发的内涵

  随着经济全球化、新技术革命和全球性的产业结构调整，中国的发展正面临着全新的时代背景。人力资源作为组织最重要的资源，越来越受到认可和关注。党的二十大报告提出，“培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计”。对于组织而言，如何运用科学的管理方法，培养和开发人力资源的潜力，充分发挥人力资源的作用，是组织发展和获取竞争优势的关键。

  一、培训与开发概念的提出

  组织的培训活动被列入研究主题，最早出现于科学管理运动和工业心理学研究中。科学管理之父泰勒（F.Taylor）在《科学管理原理》一书中就阐述了选拔与培训员工等问题。心理学家明茨伯格（H.Munsterberg）在其1912年出版的《心理学与工业效率》一书中，从心理学的观点探讨了公共部门人员的培训及选拔等问题。

  20世纪60年代初，美国培训与发展协会（American Society for Training and Develop-ment，ASTD）首先将培训与开发连接起来。第二次世界大战后由于社会环境、员工需求的变化，企业的培训内容、形式和培训对象也发生了深刻的变化，使企业对员工的培训不仅限于关注知识和技能培训，而且开始重视员工的能力、态度及员工未来的发展，并且将企业的培训与战略联系起来。而培训一词已经难以反映企业培训活动的内涵，于是培训与开发这一概念开始流行。

  二、培训与开发的定义

  美国作家克雷曼（L.S.Kleiman，1999）认为，培训与开发是教会雇员怎样去有效地完成其目前或未来工作而有计划的学习经历，培训与开发的实践旨在通过提高雇员的知识和技能以改进组织绩效。雷蒙德·A. 诺伊（Raymond A.Noe，2015）认为，培训与开发的目的就是学习。学习是指雇员获取知识、技能和竞争力，培养态度、塑造行为习惯的行为。具体来说，要提高雇员绩效，贯彻企业策略。另外，通过学习要达到改进质量、提高生产力、促进新产品开发和留住员工的目的。韦恩·卡西欧（Wayne F.Cascio，2017）和赫尔曼·阿吉斯（Herman Aguinis，2017）则指出，培训和开发是组织进行改进的有计划的项目，通过这些活动为员工的知识、技能、态度或社会行为带来相对长久的改变。

  国内学者彭剑锋（2018）认为，培训与开发是企业向员工提供工作所必需的或未来工作中所需要用到的知识和技能，并依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。时勘和时雨（2017）指出，企业进行员工培训的目的是使员工能够获得工作岗位所需的知识、技能和态度，从而为企业创造出更大的价值；而员工之所以寻求培训与发展机会，是为了使自己的潜能得到更充分的发挥。李建忠（2021）则认为，现代人力资源培训与开发是指企业利用各种方式为员工补充现在及将来所需要的技能，并端正他们的工作态度，让他们的业绩能够得到明显提高，最终促使企业组织的整体效益有所提升，从本质上来看属于一种连续性和计划性较强的活动。

  实际上，培训一般是指获得知识、技能和态度的一系列活动，并且这些活动应该在近期或者即刻投入应用（如对新程序的介绍）。开发是指特质或能力的获得，可能不会有即时的应用，但是将有助于个人及组织的未来发展。本书将培训与开发界定为组织综合实施员工学习与培训、职业发展、职业开发等一系列活动，使员工具备完成现在或将来工作岗位所需要的知识、技能，并改变或塑造员工的工作态度和胜任力，激发其潜在的创造力，增强其工作满意度及组织归属感，从而提高其个人绩效及组织绩效，实现组织人力资本增值和预期的社会经济效益，并最终贡献于组织战略实现的一种计划性、连续性和系统性的人力资源管理活动。

第一章 培训与开发概论

  第一节 培训与开发的内涵

  第二节 培训与开发的起源与发展

  第三节 战略性培训与开发

  第四节 培训与开发面临的挑战

第二章 学习与培训相关理论

  第一节 学习的定义与过程

  第二节 基本学习理论

  第三节 成人学习理论与相关学习理论

  第四节 学习成果转化理论

第三章 培训与开发需求分析

  第一节 培训与开发需求分析概述

  第二节 培训需求的分析层面

  第三节 基于胜任力的培训需求分析

  第四节 员工培训与开发需求分析的实施

第四章 培训计划与课程体系开发

  第一节 培训计划概述

  第二节 制订培训计划的原则与步骤

  第三节 培训项目管理

  第四节 培训课程体系的开发

第五章 培训方法与实施

  第一节 培训方法

  第二节 培训组织构建

  第三节 培训的组织与实施

第六章 培训效果评估与培训成果转化

  第一节 培训效果评估概述

  第二节 培训效果评估设计

  第三节 培训评估成果应用与成本收益评估

  第四节 培训成果转化

第七章 教练技术与培训师资管理

  第一节 教练技术的定义与作用

  第二节 教练能力要求、流程及督导

  第三节 NLP 教练技术

  第四节 师资管理

第八章 职业发展与职业生涯管理

  第一节 职业发展的相关概念及理论

  第二节 职业生涯发展管理

  第三节 任职资格管理

  第四节 基于任职资格体系的职业发展规划

第九章 数字化培训

  第一节 数字化培训概述

  第二节 数字化培训的平台建设与资源开发

  第三节 数字化培训混合模式

第十章 学习型组织与能力提升

  第一节 组织学习

  第二节 学习型组织

  第三节 行动学习

  第四节 知识管理

参考文献