本书从劳动关系冲突管理研究视角出发，基于本土情景探索劳动关系源头治理方法，聚焦企业内部制度，建立风险传导机制，注重企业内部劳动者行为及劳动者与企业内部环境的互动，提出改善劳动关系氛围的方法措施，提升员工幸福感，促进工作场所劳动关系和谐发展。

一、时代背景与中国情境

（一）传统产业劳资冲突频现

劳动力需求是一种派生需求，当前实体经济面临的现实状况对我国劳动力需求产生影响，进而传导到劳动关系实践中。从2015年开始，以去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板（“三去一降一补”）为重点的供给侧结构性改革就是对经济增长方式的调整，其中对传统产业劳资关系产生影响的，包含劳动政策的调整、产业结构调整和企业兼并重组带来劳资矛盾甚至冲突；特别是去产能预计影响煤炭行业130万个职工岗位和钢铁行业50万个职工岗位（郑东亮，2015；唐鑛等，2015）。

和谐劳动关系意味着需要管理潜在的劳资冲突。传统产业的用工管理更强调对劳动力市场安全性的要求，当经济发展带来贫富分化时，一个国家会进入劳资矛盾甚至群体性事件高发期（何勤、汪昕宇，2014；陈伟光，2013）。当下我国劳资冲突的诉求指向是多元化的。有些劳资争议中的权利争议大于利益争议，劳动基准、劳动合同、安全生产、社会保险是争议焦点；有些劳资争议中利益争议大于权利争议，如国企改制伴生的劳资争议、外企闭厂伴生的劳资争议；在利益高度分化的时代里，在多元化的现代社会中，劳资利益博弈是社会日常生活的组成部分（吴清军、许晓军，2010；杨清涛，2017）。

随着企业兼并重组、搬迁、关闭等情况的增加，出现了更多批量解雇、职工分流安置中的劳动关系管理问题，劳资冲突呈现上升趋势，2011年发生185起，2012年发生382起，2013年发生656起，2014年发生1361起（谢玉华，2015）。近年来各地劳动人事争议调解组织和仲裁机构处理的争议案件数量渐趋稳定，2015年共计1721万件，同比上升104%；2016年共计1771万件，同比上升29%，涉及劳动者2268万人，同比下降了21%数据来源：《2015年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》《2016年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》。。建立在廉价劳动力基础上的经济增长方式会导致劳资冲突加剧和劳动关系不稳；而劳资矛盾多发、群体性事件集中爆发对这种经济增长方式形成“倒逼”效应（吴清军、许晓军，2010）。

（二）互联网经济存在管制困境

互联网经济中的用工管理更呼唤劳动力市场灵活性的诉求。这主要是因为当前的劳动力市场立法缺少对于新业态新经济的统一考量；而工业时代形成的劳动法律体系对以互联网企业为代表的新兴行业的用工关系进行管制的最优方案还在探讨。

随着技术与社会的迅猛发展，我们身边由互联网技术带来的云端工作机会大量涌现，对Uber、E代驾、京东到家的工作人员的需求已经成为生活中必不可少的一部分；客观上我国当前存在多种形态的组织、多种形态的用工关系、多种形态工作场所管理技术，这些新鲜词汇包括但不限于自雇、众包、独立承包、自由职业者、移动办公、事业合伙人、共享经济、迷你工作、合同制等。这些变化和趋势呼唤的是放松用工规制，以及向企业或平台提供更多管理弹性，这对传统的约束雇主的劳动立法思路提出了新挑战。

互联网企业天然就与传统工业企业不一样，天然存在灵活用工，天然存在劳动者的相对地位提升，天然存在互联网企业平台上的劳资合作倾向。这客观上造成它们难以和一般企业适用同样的劳动法规则（谢增毅，2017；刘强，2017；张翼、汪建华，2017）。

（三）工作场所冲突的中国情境

国内工作场所的冲突并非沿着西方劳资冲突的理论脉络展开，而是具有中国情境。

首先，在中国劳资冲突化解过程中要坚持党的领导。新时期构建和谐劳动关系，必须认真落实党中央和国务院关于构建和谐劳动关系的部署，坚持促进企业发展、维护职工权益，坚持正确处理改革发展稳定关系，创新和完善构建中国特色和谐劳动关系体制机制，加强劳动关系矛盾的系统治理、依法治理、综合治理和源头治理，最大限度增加劳动关系和谐因素，最大限度减少不和谐因素，促进经济持续健康发展和社会和谐稳定（尹蔚民，2015）。

其次，在社会主义初级阶段，确实存在一种特殊的劳动者的抗争，其诉求偏偏是突破劳动法对劳动者的保护。一种情境是一段时间曾广泛出现的农民工劳动者为了增加实际所得而不愿意缴纳社保；更极端的情境是在骏达电机劳资冲突事件中，工人要求延长工作时间本资源原载于电缆网，原文中提到“有员工告诉记者是因为骏达电机订单减少持续一个月没班可加，工人长期低薪而起；也有人否认这一说法”。，工人维权是为了增加自己的总报酬，直接指向劳动者的生存权和报酬权。而与之鲜明相对的是，西方基本不存在工人为了延长工作时间而与企业发生冲突的新闻报道；西方工人可能提出的诉求往往是包括减少工时、提高工资、增加福利、改善就餐条件、补签劳动合同、追讨拖欠薪资福利等（Friedman，2014；Chan & Selden，2014；Elfstrom & Kuruvilla，2014）。

最后，确实存在广泛的“工会合作”。需要注意的是我国工会组织的概念、职责、理论与美国工会、欧洲工会都是完全不同的（理查德·B弗里曼，詹姆斯·L梅多夫，2011；理查德·海曼，2015）；与舶来的工会概念不同，我国工会的四个主要职能是参与职能、维护职能、建设职能和教育职能。典型的表现如我国工会体系并不区分工会会员与非会员，而是同样保障全国所有职工的劳动者权益。这是由我国工会的社会主义性质决定的，是由“两个维护原则”决定的，是习近平新时代中国特色社会主义思想在劳动关系领域的体现。工会不仅要维护工人的利益，也要维护全国人民的总体利益。进一步来讲，我国一元化的工会体制其实是一元化政党体制的基石，其作用在于尽可能把所有的工人都吸纳到一元化的工会中来，可视为一种“泛化”现象（闻效仪，2009）。

二、定位、意义与创新

（一）定位

同样面对工作场所的劳资冲突，政府和行业所采取的是治理行为，而企业所采取的是管理行为。本书聚焦于中国工作场所内各类管理劳资冲突的解决方案，探讨中国情境下劳资冲突管理系统的概念内涵、类别区分、产出传导机制等。

首先，需要区分工作场所内的企业管理行为（劳资冲突管理）与区域内、行业内的政府治理行为（劳资冲突治理）。以南海本田影响下的各类劳资冲突为例，从2010年5月到7月，在南海本田事件影响下，广州各地发生或大或小的停工、怠工事件近百起，工人参与人数从数十人到过千人不等，持续时间从最短数小时到最长达五天（陈伟光，2013）。这期间发生的劳资冲突，从冲突烈度上区分，既包含了高烈度的劳资群体性事件，也包含了工人中发生的不利于企业生产的抱怨情绪和怠工行为，只有蔓延到工作场所外才会引致政府以维稳为目标的干预行为，其他都是属于企业内部的管理实践范畴。过度讨论这些维稳导向的政府行为并不一定有助于对企业内部劳资矛盾的预防技术与管控技术的讨论，也没有切中冲突预防所强调的“源头治理”这个主旨。

其次，需要区分企业方与劳动者之间的矛盾与冲突的管控机制，与发生在工作场所内的所有冲突的管控机制。西方经典的冲突管理概念，是指工作场所的每一个人为了预防工作场所内的各类冲突激化为劳资纠纷而采取的内涵广泛的管理行为（Lipsky et al，2003），其概念范畴与本文聚焦的劳资冲突管理系统的概念范畴并不一致。

（二）意义

探讨中国情境下的工作场所内的冲突管理、冲突管理系统，最大的意义在于基于本土情境来发展本土管理理论。

首先，将劳资冲突管控问题的讨论从政府与行业治理层面落实到企业内部的管理上来，在指导管理实践和劳资冲突预防的源头治理方面具有重要的意义。

我们不应把劳资冲突作过于意识形态化、政治化的解读，而应当通过合理构建的法律和制度框架使可能的劳资冲突损害最小化，应当推出一系列规制劳资行为的法律和制度设计来平衡劳资力量，保障劳动者的权益（唐鑛、刘兰，2016；杨清涛，2017）。

长时间以来，国内研究并不严格区分劳动关系治理与劳动关系管理。政府的劳资冲突治理行为在区域和行业范围内产生了大量制度和机制（林嘉，2016），在企业内促进了劳资冲突管理实践。在劳动关系协调机制方面，在工作场所层面有企业基层工会组织、集体协商机制支撑；在企业民主管理制度方面，在工作场所层面有包括职工代表大会、厂务公开、职工董事和职工监事在内的法律明确规定的多种企业民主管理机制支撑；但是在劳动争议预防这个领域，劳动保障监察制度、劳动争议调解仲裁机制、劳动关系群体性事件预防和应急处置机制更多是企业外部的主体在开展工作，还没有充分发挥企业的主体作用，以达到“企业落实主体责任”。

其次，分析党的领导、集体主义、工会合作这些中国情境下的概念在工作场所内部如何发生作用，在推动理论创新方面具有重要的意义。中国情境下的概念内涵、传导机制、系统产出虽然与西学有相通之处，但是概念的精确所指、模型的前提假设是基本不同的。我国的劳动关系理论是难以直接照搬西方现有理论的（冯同庆，2012）。Jia等（2012）分析了1981—2010年6种管理学顶级期刊上的259篇声称研究中国情境的文献，认为其中仅有10篇在理论构建、研究方法、量表测量方面充分考虑了中国情境。

Hofstede（1980）指出，其建立的个人主义与集体主义维度，应当立足于社会和国家文化层面。工作场所的集体主义/个人主义导向对于企业劳动关系管理效果有重要影响，个人主义导向的个体更重视个人目标和利益，集体主义导向的个体更重视组织利益和组织目标。中国情境下的工作场所内，组织目标与集体主义导向显然是更加得到宣扬的。

如果把工会理论研究视为传统劳动关系学说的核心，那么在我国无法回避中国共产党对工会的影响。

党的十三大强调工会“独立自主”，党的十四大强调“创造性”，再到“党和政府主导”维护职工权益机制的表述变化，逐步从制度安排上确认了中国工会多重角色的体制性特征（谭泓，2015）。

（三）创新

不论是在国外还是国内，劳动关系管理、劳资冲突管理的研究对象的共同指向，都是工作场所中的雇佣关系；但是具体研究中的理论假设、价值立场、主要学说与观点是不同的（冯同庆，2012）。劳动关系理论在中国的应用中，存在大量“依照工会理论我们应当怎样去做”的争论，认为中国的实践是对西方拙劣的、不充分的模仿。究其原因，是对理论生发的土壤与情境的洞察存在不足。科学的管理方法、管理系统在管理实践中得到成功运用的主要障碍之一就是管理情境，因为人们无法把管理系统和所处环境隔离（李怀祖，2004）。中国情境下劳动关系治理与管理追求的是共商、共建、共享、共赢。

本书力求理论创新：通过文献综述、案例研究、量化研究发掘出中国情境下劳资冲突管理系统的概念内涵、构成类别、传导机制，发现工作场所的中国情境因素——包括党的领导、工会合作、东亚地区的集体主义导向——是如何影响劳资冲突管理系统的管理效果的。这一创新根本上来自对国内外冲突管理思想前提假设与管控诉求差异的洞察，我国和谐劳动关系构建的核心内涵：①中国特色劳动关系治理与管理追求的是共商、共建、共享、共赢；②工作场所劳资双方的“非对抗性”，工作场所劳资双方的利益矛盾属于“人民内部矛盾”；③当事方应当相信对方不会阻碍自己利益的实现（乔健，2015）。

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本书力求研究视角创新：聚焦于企业内部的工作场所，倾向于微观的视角。微观的视角，意味着不是将劳资冲突管理解决方案放到社会整体中进行研究，而是聚焦于企业内部制度设定与传导机制，考虑企业内部劳动者行为以及劳动者与企业内部环境的互动。换言之，从微观的管理学视角出发，考察雇主方提供的劳资冲突管理解决方案能否有效调节工作场所的劳动关系运行。国内当前从企业管理、工作场所管理等微观视角出发的研究相对较少，而本书案例研究对象都是企业内部工作场所层面的劳资冲突管理解决方案，量化研究的问卷调查也是在工作场所层面针对劳动者开展。

劳动关系这个学科的魅力与难点，正在于学科内存在大量秉持实用主义、系统论哲学观的研究。本书期待基于这种实用主义和系统论哲学观，综合运用质性研究方法与量化研究方法，研究微观层面上劳资冲突管理解决方案这一综合性问题，这种研究视角是可扩展的、多元包容的、多学科交叉的（张绘，2012；田虎伟，2006；Johnson & Onwuegbuzie，2004）。

目录

绪论001

第一章劳资冲突管理系统013

第一节概念界定015

第二节多元论渊源023

第三节国外的冲突管理系统031

第四节国内的和谐劳动关系治理045

第二章劳资冲突管理系统模型061

第一节系统模型演进063

第二节系统管理效果069

第三节中国情境下的系统模型074

第三章中国情境下的案例085

第一节案例背景087

第二节冲突预防子系统107

第三节民主协商子系统114

第四节内部调解子系统125

第五节案例发现132

第四章中国情境下的量化研究141

第一节引言143

第二节研究设计144

第三节数据处理与分析162

第四节结论181

第五章结论与展望187

第一节劳资冲突管理运行方式189

第二节对冲突管理系统的展望193

参考文献195

附录224

后记232

正文